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Descargar PDF<\/span><\/a><\/a><\/div>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=\u00bb1″ _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb background_color=\u00bb#EFEDE9″ custom_padding=\u00bb0px||||false|false\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_row use_custom_gutter=\u00bbon\u00bb gutter_width=\u00bb2″ _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_column type=\u00bb4_4″ _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\nEl d\u00eda 1 de noviembre de 2022 entrar\u00e1 en vigencia la Ley N\u00ba 21.275, la cual modifica el C\u00f3digo del Trabajo con la finalidad generar una efectiva integraci\u00f3n de los trabajadores con discapacidad, estableciendo una serie de exigencias.<\/h2>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n
Inclusi\u00f3n laboral en Chile<\/strong><\/h3>\nPara entender de mejor manera las diversas medidas adoptadas por la Ley N\u00ba 21.275, es necesario explicar brevemente las distintas leyes que se han publicado en nuestro pa\u00eds y que tienen por objeto regular la inclusi\u00f3n laboral.<\/p>\n
– Ley N\u00ba 20.422: Su objeto fue establecer normas sobre igualdad de oportunidades e inclusi\u00f3n social de personas con discapacidad, adem\u00e1s de crear el Registro Nacional de la Discapacidad, a cargo del Servicio de Registro Civil e Identificaci\u00f3n, el que tendr\u00e1 por objeto reunir y mantener los antecedentes de las personas con discapacidad. Esta ley fue publicada el 10 de febrero de 2010.<\/p>\n
– Ley N\u00ba 21.015: Su fin fue incentivar, tanto en los organismos del Estado como en empresas privadas, la inclusi\u00f3n laboral de personas con discapacidad en igualdad de condiciones, prohibi\u00e9ndose todo acto discriminatorio por su condici\u00f3n. La ley se public\u00f3 en junio de 2017 y rige desde el 1 de abril del a\u00f1o 2018 para empresas con 200 o m\u00e1s trabajadores y, a partir del 1 de abril de 2019 para aquellas empresas que cuenten con 100 o m\u00e1s trabajadores.<\/p>\n
– Ley N\u00ba 21.275: Modifica el C\u00f3digo del Trabajo exigiendo a las empresas la adopci\u00f3n de medidas que faciliten la inclusi\u00f3n laboral de los trabajadores y demanda que al menos uno de los trabajadores cuente con la certificaci\u00f3n en materias que fomenten la inclusi\u00f3n laboral otorgado por Sistema Nacional de Certificaci\u00f3n de Competencias Laborales. Esta ley fue publicada en octubre del a\u00f1o 2022 y comienza su vigencia el 1 de noviembre del presente a\u00f1o.<\/strong><\/p>\n<\/strong><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n
Principales aspectos de la ley N\u00b0 21.015<\/strong><\/h3>\n\u00bfQu\u00e9 incorpor\u00f3 la Ley N\u00ba 21.015?
<\/span>La obligaci\u00f3n de las empresas de 100 o m\u00e1s trabajadores de contratar o mantener contratados, seg\u00fan corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensi\u00f3n de invalidez de cualquier r\u00e9gimen previsional, en relaci\u00f3n al total de sus trabajadores.<\/p>\nPara estos efectos, las personas con discapacidad deben contar con la calificaci\u00f3n y certificaci\u00f3n se\u00f1alada en el art\u00edculo 13 de la ley N\u00b0 20.422.<\/p>\n
\u00bfA qui\u00e9nes favorece la ley o quienes se consideran beneficiarios ?<\/span><\/p>\nA todos los trabajadores que posean una pensi\u00f3n de invalidez de cualquier r\u00e9gimen previsional o que tengan una discapacidad f\u00edsica o mental calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las instituciones p\u00fablicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio. El trabajador debe estar inscrito en los registros nacionales de discapacidad.<\/p>\n
\u00bfC\u00f3mo debe el empleador cumplir con la Ley?<\/span><\/p>\nLos empleadores cuyas empresas tengan 100 o m\u00e1s trabajadores deber\u00e1n mantener contratado al menos al 1% de sus trabajadores con alguna discapacidad o pensi\u00f3n de invalidez.<\/p>\n
Los contratos de las personas beneficiarias de la ley deber\u00e1n registrarse electr\u00f3nicamente en el portal web de la Direcci\u00f3n del Trabajo, debiendo realizarse el registro dentro del plazo de 15 d\u00edas contados desde la fecha del contrato. Tambi\u00e9n se deben anotar las modificaciones de contrato y los t\u00e9rminos de relaci\u00f3n laboral, todo ello dentro de los 15 d\u00edas siguientes.<\/p>\n
Como alternativa a la obligaci\u00f3n de contratar a las personas con discapacidad, se permite a las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente con esta obligaci\u00f3n, consumar alguna de las siguientes alternativas:<\/p>\n
a) Celebrar contratos de prestaci\u00f3n de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad.<\/p>\n
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones (art\u00edculo 2\u00ba de la Ley N\u00b0 19.885).<\/p>\n
Respecto de ambas alternativas, la Direcci\u00f3n del Trabajo no impide que el empleador puede contratar de manera directa a personas con discapacidad o asignatarias de una pensi\u00f3n de invalidez y, a su vez, para completar la diferencia del porcentaje de contrataci\u00f3n requerido por la Ley de Inclusi\u00f3n Laboral, cumplirlo de manera alternativa, suscribiendo contratos de prestaci\u00f3n de servicios y realizando donaciones a los proyectos o programas aprobados por el Ministerio de Desarrollo Social.<\/p>\n
\u00bfQui\u00e9nes son las personas con discapacidad y asignatarias de pensi\u00f3n para efectos de esta ley?<\/span><\/p>\ni) Se entender\u00e1 por persona con discapacidad aquella que, teniendo una o m\u00e1s deficiencias f\u00edsicas, mentales, sea por causa ps\u00edquica o intelectual, o sensoriales, de car\u00e1cter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participaci\u00f3n plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s. Las personas con discapacidad deber\u00e1n contar con la calificaci\u00f3n y certificaci\u00f3n de la COMPIN.<\/p>\n
ii) Se entender\u00e1 por persona asignataria de pensi\u00f3n de invalidez aquella que, sin estar en edad para obtener una pensi\u00f3n de vejez, recibe una pensi\u00f3n de cualquier r\u00e9gimen previsional a consecuencia de una enfermedad, accidente o debilitamiento de sus fuerzas f\u00edsicas o intelectuales que causen una disminuci\u00f3n permanente de su capacidad de trabajo.<\/p>\n
\u00bfC\u00f3mo determinar el n\u00famero total de trabajadores de la empresa?<\/span><\/p>\nSe deben aplicar las siguientes reglas:<\/p>\n
La empresa deber\u00e1 considerar el per\u00edodo comprendido entre el 1\u00ba de enero y el 31 de diciembre del a\u00f1o anterior, o bien, desde su inicio de actividades y hasta el 31 de diciembre de ese a\u00f1o.<\/p>\n
El n\u00famero total de trabajadores de la empresa equivaldr\u00e1 a la suma del n\u00famero de trabajadores de cada mes, dividido por 12, o por el n\u00famero de meses que corresponda, en caso de haber iniciado actividades en forma posterior al 1\u00ba de enero.<\/p>\n
El n\u00famero de trabajadores de cada mes corresponder\u00e1 al n\u00famero total de trabajadores de la empresa al \u00faltimo d\u00eda del mes respectivo.<\/p>\n
\u00bfEn qu\u00e9 oportunidad la empresa debe informar a la Direcci\u00f3n del Trabajo respecto a la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad?<\/span><\/p>\nLas empresas que resulten obligadas a contratar a personas con discapacidad o invalidez deber\u00e1n enviar una comunicaci\u00f3n electr\u00f3nica a la Direcci\u00f3n del Trabajo en que informen el n\u00famero total de trabajadores y de personas con discapacidad o asignatarias de una pensi\u00f3n de invalidez que deban ser contratadas. En esta misma comunicaci\u00f3n, las empresas deben informar el n\u00famero de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarios de una pensi\u00f3n de invalidez. Esta comunicaci\u00f3n se deber\u00e1 enviar en el mes de enero de cada a\u00f1o.<\/p>\n
Aquellas empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente la obligaci\u00f3n de contrataci\u00f3n, deber\u00e1n informar esta circunstancia en la comunicaci\u00f3n se\u00f1alada en el p\u00e1rrafo anterior, indicando la raz\u00f3n invocada y la medida alternativa en que dar\u00e1n cumplimiento a la ley.<\/p>\n
\u00bfEn qu\u00e9 casos se faculta a la empresa para dar cumplimiento alternativo de la Ley N\u00ba 21.015?:<\/span><\/p>\nS\u00f3lo se consideran razones fundadas las siguientes:<\/p>\n
a) La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa. Se entender\u00e1 que se configura esta circunstancia cuando, por sus caracter\u00edsticas o por su especialidad, los procesos o actividades de la empresa no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensi\u00f3n de invalidez de cualquier r\u00e9gimen previsional. Esta circunstancia deber\u00e1 ser informada fundadamente por la empresa en la comunicaci\u00f3n que se debe efectuar en el mes de enero a la Direcci\u00f3n del Trabajo.<\/p>\n
b) La falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensi\u00f3n de invalidez de cualquier r\u00e9gimen previsional interesadas en las ofertas de trabajo que haya formulado el empleador. Se entender\u00e1 que se configura esta circunstancia cuando el empleador haya publicado sus ofertas de empleo a trav\u00e9s de la Bolsa Nacional de Empleo creada por la ley N\u00ba 19.728, o por cualquier otro medio, sistema o plataforma de acceso p\u00fablico de informaci\u00f3n e intermediaci\u00f3n laboral, y no haya recibido postulaciones que cumplan el perfil requerido y que correspondan a personas con discapacidad o asignatarias de pensi\u00f3n de invalidez. El empleador deber\u00e1 acreditar que realiz\u00f3 la publicaci\u00f3n de las ofertas de empleo y que no recibi\u00f3 postulaciones que cumplan el perfil requerido. Si el empleador public\u00f3 sus ofertas a trav\u00e9s de la Bolsa Nacional de Empleo, la sola certificaci\u00f3n que \u00e9sta otorgue acreditar\u00e1 estas circunstancias.<\/p>\n
No se se ajusta a derecho que las publicaciones de ofertas de empleo sean dirigidas en forma exclusiva a personas con discapacidad o asignatarias de pensi\u00f3n de invalidez. No obstante, no existe inconveniente para que la publicaci\u00f3n de la oferta de trabajo se haga en el marco o en referencia de la Ley de Inclusi\u00f3n Laboral, que \u201cIncentiva la Inclusi\u00f3n de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral\u201d.<\/p>\n
<\/strong><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n
Medidas adoptadas por la ley N\u00b0 21.275<\/strong><\/h3>\nA partir del 1 de noviembre del 2022 entra en vigencia la Ley N\u00b0 21.275, cuyo objeto es facilitar la inclusi\u00f3n de los trabajadores con discapacidad. En dicho sentido, esta nueva ley impone a las empresas que cuenten con 100 o m\u00e1s trabajadores el deber de adoptar las siguientes medidas:<\/p>\n
1. Al menos uno de los trabajadores que se desempe\u00f1e en funciones relacionadas con recursos humanos dentro de las empresas (independiente el n\u00famero de filiales que estas posean, seg\u00fan el Dictamen N\u00b01583\/33 de septiembre de 2022), deber\u00e1 contar con conocimientos espec\u00edficos en materias que fomenten la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad. Para estos efectos, el trabajador deber\u00e1 contar con una certificaci\u00f3n otorgada por el Servicio Nacional de Certificaci\u00f3n de Competencias Laborales.
Esta persona certificada debe ser un trabajador dependiente de la empresa.<\/p>\n
2. Las empresas que cuenten con 100 o m\u00e1s trabajadores, deber\u00e1n promover en su interior pol\u00edticas en materias de inclusi\u00f3n, las que ser\u00e1n informadas anualmente a la Direcci\u00f3n del Trabajo. Esta informaci\u00f3n se debe realizar en el mes de enero de cada a\u00f1o.<\/p>\n
3. Las empresas deber\u00e1n elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitaci\u00f3n de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusi\u00f3n laboral dentro de la empresa.<\/strong><\/p>\n4. Las actividades realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de ella deber\u00e1n considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusi\u00f3n social de personas con discapacidad a que se refiere la ley N\u00b0 20.422, como tambi\u00e9n los principios generales contenidos en las dem\u00e1s normas vigentes sobre la materia.<\/p>\n
<\/strong><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n
Vigencia de la Ley N\u00b0 21.275<\/strong><\/h3>\nLa presente ley entrar\u00e1 en vigencia a partir del 1 de noviembre del a\u00f1o 2022, seg\u00fan lo establecido en su art\u00edculo transitorio.<\/p>\n
<\/p>\n
12 de octubre de 2022.<\/strong><\/p>\n[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Diario Financiero
<\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 incorpor\u00f3 la Ley N\u00ba 21.015? Para estos efectos, las personas con discapacidad deben contar con la calificaci\u00f3n y certificaci\u00f3n se\u00f1alada en el art\u00edculo 13 de la ley N\u00b0 20.422.<\/p>\n \u00bfA qui\u00e9nes favorece la ley o quienes se consideran beneficiarios ?<\/span><\/p>\n A todos los trabajadores que posean una pensi\u00f3n de invalidez de cualquier r\u00e9gimen previsional o que tengan una discapacidad f\u00edsica o mental calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las instituciones p\u00fablicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio. El trabajador debe estar inscrito en los registros nacionales de discapacidad.<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo debe el empleador cumplir con la Ley?<\/span><\/p>\n Los empleadores cuyas empresas tengan 100 o m\u00e1s trabajadores deber\u00e1n mantener contratado al menos al 1% de sus trabajadores con alguna discapacidad o pensi\u00f3n de invalidez.<\/p>\n Los contratos de las personas beneficiarias de la ley deber\u00e1n registrarse electr\u00f3nicamente en el portal web de la Direcci\u00f3n del Trabajo, debiendo realizarse el registro dentro del plazo de 15 d\u00edas contados desde la fecha del contrato. Tambi\u00e9n se deben anotar las modificaciones de contrato y los t\u00e9rminos de relaci\u00f3n laboral, todo ello dentro de los 15 d\u00edas siguientes.<\/p>\n Como alternativa a la obligaci\u00f3n de contratar a las personas con discapacidad, se permite a las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente con esta obligaci\u00f3n, consumar alguna de las siguientes alternativas:<\/p>\n a) Celebrar contratos de prestaci\u00f3n de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad.<\/p>\n b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones (art\u00edculo 2\u00ba de la Ley N\u00b0 19.885).<\/p>\n Respecto de ambas alternativas, la Direcci\u00f3n del Trabajo no impide que el empleador puede contratar de manera directa a personas con discapacidad o asignatarias de una pensi\u00f3n de invalidez y, a su vez, para completar la diferencia del porcentaje de contrataci\u00f3n requerido por la Ley de Inclusi\u00f3n Laboral, cumplirlo de manera alternativa, suscribiendo contratos de prestaci\u00f3n de servicios y realizando donaciones a los proyectos o programas aprobados por el Ministerio de Desarrollo Social.<\/p>\n \u00bfQui\u00e9nes son las personas con discapacidad y asignatarias de pensi\u00f3n para efectos de esta ley?<\/span><\/p>\n i) Se entender\u00e1 por persona con discapacidad aquella que, teniendo una o m\u00e1s deficiencias f\u00edsicas, mentales, sea por causa ps\u00edquica o intelectual, o sensoriales, de car\u00e1cter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participaci\u00f3n plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s. Las personas con discapacidad deber\u00e1n contar con la calificaci\u00f3n y certificaci\u00f3n de la COMPIN.<\/p>\n ii) Se entender\u00e1 por persona asignataria de pensi\u00f3n de invalidez aquella que, sin estar en edad para obtener una pensi\u00f3n de vejez, recibe una pensi\u00f3n de cualquier r\u00e9gimen previsional a consecuencia de una enfermedad, accidente o debilitamiento de sus fuerzas f\u00edsicas o intelectuales que causen una disminuci\u00f3n permanente de su capacidad de trabajo.<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo determinar el n\u00famero total de trabajadores de la empresa?<\/span><\/p>\n Se deben aplicar las siguientes reglas:<\/p>\n La empresa deber\u00e1 considerar el per\u00edodo comprendido entre el 1\u00ba de enero y el 31 de diciembre del a\u00f1o anterior, o bien, desde su inicio de actividades y hasta el 31 de diciembre de ese a\u00f1o.<\/p>\n El n\u00famero total de trabajadores de la empresa equivaldr\u00e1 a la suma del n\u00famero de trabajadores de cada mes, dividido por 12, o por el n\u00famero de meses que corresponda, en caso de haber iniciado actividades en forma posterior al 1\u00ba de enero.<\/p>\n El n\u00famero de trabajadores de cada mes corresponder\u00e1 al n\u00famero total de trabajadores de la empresa al \u00faltimo d\u00eda del mes respectivo.<\/p>\n \u00bfEn qu\u00e9 oportunidad la empresa debe informar a la Direcci\u00f3n del Trabajo respecto a la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad?<\/span><\/p>\n Las empresas que resulten obligadas a contratar a personas con discapacidad o invalidez deber\u00e1n enviar una comunicaci\u00f3n electr\u00f3nica a la Direcci\u00f3n del Trabajo en que informen el n\u00famero total de trabajadores y de personas con discapacidad o asignatarias de una pensi\u00f3n de invalidez que deban ser contratadas. En esta misma comunicaci\u00f3n, las empresas deben informar el n\u00famero de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarios de una pensi\u00f3n de invalidez. Esta comunicaci\u00f3n se deber\u00e1 enviar en el mes de enero de cada a\u00f1o.<\/p>\n Aquellas empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente la obligaci\u00f3n de contrataci\u00f3n, deber\u00e1n informar esta circunstancia en la comunicaci\u00f3n se\u00f1alada en el p\u00e1rrafo anterior, indicando la raz\u00f3n invocada y la medida alternativa en que dar\u00e1n cumplimiento a la ley.<\/p>\n \u00bfEn qu\u00e9 casos se faculta a la empresa para dar cumplimiento alternativo de la Ley N\u00ba 21.015?:<\/span><\/p>\n S\u00f3lo se consideran razones fundadas las siguientes:<\/p>\n a) La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa. Se entender\u00e1 que se configura esta circunstancia cuando, por sus caracter\u00edsticas o por su especialidad, los procesos o actividades de la empresa no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensi\u00f3n de invalidez de cualquier r\u00e9gimen previsional. Esta circunstancia deber\u00e1 ser informada fundadamente por la empresa en la comunicaci\u00f3n que se debe efectuar en el mes de enero a la Direcci\u00f3n del Trabajo.<\/p>\n b) La falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensi\u00f3n de invalidez de cualquier r\u00e9gimen previsional interesadas en las ofertas de trabajo que haya formulado el empleador. Se entender\u00e1 que se configura esta circunstancia cuando el empleador haya publicado sus ofertas de empleo a trav\u00e9s de la Bolsa Nacional de Empleo creada por la ley N\u00ba 19.728, o por cualquier otro medio, sistema o plataforma de acceso p\u00fablico de informaci\u00f3n e intermediaci\u00f3n laboral, y no haya recibido postulaciones que cumplan el perfil requerido y que correspondan a personas con discapacidad o asignatarias de pensi\u00f3n de invalidez. El empleador deber\u00e1 acreditar que realiz\u00f3 la publicaci\u00f3n de las ofertas de empleo y que no recibi\u00f3 postulaciones que cumplan el perfil requerido. Si el empleador public\u00f3 sus ofertas a trav\u00e9s de la Bolsa Nacional de Empleo, la sola certificaci\u00f3n que \u00e9sta otorgue acreditar\u00e1 estas circunstancias.<\/p>\n No se se ajusta a derecho que las publicaciones de ofertas de empleo sean dirigidas en forma exclusiva a personas con discapacidad o asignatarias de pensi\u00f3n de invalidez. No obstante, no existe inconveniente para que la publicaci\u00f3n de la oferta de trabajo se haga en el marco o en referencia de la Ley de Inclusi\u00f3n Laboral, que \u201cIncentiva la Inclusi\u00f3n de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral\u201d.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n A partir del 1 de noviembre del 2022 entra en vigencia la Ley N\u00b0 21.275, cuyo objeto es facilitar la inclusi\u00f3n de los trabajadores con discapacidad. En dicho sentido, esta nueva ley impone a las empresas que cuenten con 100 o m\u00e1s trabajadores el deber de adoptar las siguientes medidas:<\/p>\n 1. Al menos uno de los trabajadores que se desempe\u00f1e en funciones relacionadas con recursos humanos dentro de las empresas (independiente el n\u00famero de filiales que estas posean, seg\u00fan el Dictamen N\u00b01583\/33 de septiembre de 2022), deber\u00e1 contar con conocimientos espec\u00edficos en materias que fomenten la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad. Para estos efectos, el trabajador deber\u00e1 contar con una certificaci\u00f3n otorgada por el Servicio Nacional de Certificaci\u00f3n de Competencias Laborales. 2. Las empresas que cuenten con 100 o m\u00e1s trabajadores, deber\u00e1n promover en su interior pol\u00edticas en materias de inclusi\u00f3n, las que ser\u00e1n informadas anualmente a la Direcci\u00f3n del Trabajo. Esta informaci\u00f3n se debe realizar en el mes de enero de cada a\u00f1o.<\/p>\n 3. Las empresas deber\u00e1n elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitaci\u00f3n de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusi\u00f3n laboral dentro de la empresa.<\/strong><\/p>\n 4. Las actividades realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de ella deber\u00e1n considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusi\u00f3n social de personas con discapacidad a que se refiere la ley N\u00b0 20.422, como tambi\u00e9n los principios generales contenidos en las dem\u00e1s normas vigentes sobre la materia.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n La presente ley entrar\u00e1 en vigencia a partir del 1 de noviembre del a\u00f1o 2022, seg\u00fan lo establecido en su art\u00edculo transitorio.<\/p>\n <\/p>\n 12 de octubre de 2022.<\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Diario FinancieroPrincipales aspectos de la ley N\u00b0 21.015<\/strong><\/h3>\n
<\/span>La obligaci\u00f3n de las empresas de 100 o m\u00e1s trabajadores de contratar o mantener contratados, seg\u00fan corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensi\u00f3n de invalidez de cualquier r\u00e9gimen previsional, en relaci\u00f3n al total de sus trabajadores.<\/p>\nMedidas adoptadas por la ley N\u00b0 21.275<\/strong><\/h3>\n
Esta persona certificada debe ser un trabajador dependiente de la empresa.<\/p>\nVigencia de la Ley N\u00b0 21.275<\/strong><\/h3>\n