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Descargar PDF<\/span><\/a><\/a><\/div>[\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=\u00bb1″ _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb background_color=\u00bb#EFEDE9″ custom_padding=\u00bb0px||||false|false\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_row use_custom_gutter=\u00bbon\u00bb gutter_width=\u00bb2″ _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_column type=\u00bb4_4″ _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\nCon fecha 15 de enero de 2024, se public\u00f3 en el Diario Oficial la Ley N\u00ba 21.643, que tiene por objeto modificar las normas del C\u00f3digo del Trabajo en materia de prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, ordenando a los empleadores modificar los Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad y adem\u00e1s, poner en conocimiento los procedimientos y canales de denuncia que existen en la empresa desde el momento de la celebraci\u00f3n del contrato de trabajo y durante toda la vigencia de la relaci\u00f3n laboral.<\/h2>\n
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Nuevos conceptos que definen lo que deber\u00e1 entenderse por las conductas de acoso.<\/strong><\/h3>\nSe modifica el art\u00edculo 2\u00ba del C\u00f3digo del Trabajo, en el sentido de indicar de manera imperativa el \u00e1mbito y contexto en el que deben fundarse las relaciones de trabajo, ordenado que todas las relaciones laborales deber\u00e1n siempre fundarse en:<\/p>\n
1. Un trato libre de violencia.<\/p>\n
2. Que el trato sea compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n
La incorporaci\u00f3n del concepto de perspectiva de g\u00e9nero es una innovaci\u00f3n dentro de la normativa laboral<\/span>, ya que si bien, muchos procedimiento o derechos que ya conten\u00eda el C\u00f3digo del Trabajo, apuntaban a proteger y mejorar la posici\u00f3n de las mujeres en las relaciones laborales, pero con este nuevo concepto se fortalecer\u00e1 todo aquello, como por ejemplo, las eventuales acciones de vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales motivadas por actos discriminatorios, los procedimientos de igualdad de remuneraciones, la protecci\u00f3n de la maternidad, entre otros.<\/p>\nPor otra parte, la norma se\u00f1ala que la manifestaci\u00f3n del trato compatible con la dignidad de la persona y con la perspectiva de g\u00e9nero, implica la adopci\u00f3n de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminaci\u00f3n basada en motivos de g\u00e9nero.<\/p>\n
Si bien, la significaci\u00f3n de adoptar todas las medidas implica una obligaci\u00f3n de medios para el empleador, lo que quiere decir que se relaciona con una obligaci\u00f3n de hacer y de actuar de manera preventiva, sin asegurar un resultado, lo cierto que es al igual que en la obligaci\u00f3n de seguridad contenida en el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo, tendr\u00e1n un est\u00e1ndar de cumplimiento m\u00e1s elevado del contenido en el esp\u00edritu de la norma, exigi\u00e9ndose en la pr\u00e1ctica una obligaci\u00f3n de resultado para el empleador, lo que quiere decir, que si se presentan situaciones de discriminaci\u00f3n o relaciones laborales donde se presenten conductas de acoso o violencia, se estimar\u00e1 que el empleador no cumpli\u00f3 con su obligaci\u00f3n o su cumplimiento fue ineficaz.<\/p>\n
En cuanto a los nuevos conceptos o definiciones, se modifica lo que hasta ahora se entend\u00eda por acoso laboral y por acoso sexual, creando nuevas definiciones para ello, y se incorpora el concepto de violencia en el trabajo.<\/p>\n
Las nuevas definiciones son las siguientes:<\/p>\n
Acoso sexual:<\/strong><\/span> Se entender\u00e1 por tal, el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de car\u00e1cter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo.<\/p>\nAcoso laboral:<\/strong><\/span> Toda conducta que constituya agresi\u00f3n u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o m\u00e1s trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada<\/span>, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillaci\u00f3n, o bien que amenace o perjudique su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo.<\/p>\nLa definici\u00f3n antigua, exig\u00eda que hubiese una reiteraci\u00f3n de actos, mientras que la nueva definici\u00f3n considera como configurado el acoso laboral con una sola manifestaci\u00f3n o conducta.<\/span><\/p>\nViolencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci\u00f3n laboral:<\/span><\/strong> Se entender\u00e1 por tal, aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasi\u00f3n de la prestaci\u00f3n de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.<\/p>\n<\/strong><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n
Nuevos protocolos y procedimientos<\/strong><\/h3>\na) Protocolo de prevenci\u00f3n respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.<\/strong><\/span><\/p>\nPara las empresas que atendido el n\u00famero de trabajadores no est\u00e1n obligadas a mantener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, (menos a 10 trabajadores) desde ahora estar\u00e1n obligadas crear y comunicar un protocolo de prevenci\u00f3n respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, como tambi\u00e9n el procedimiento de investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n al que se someter\u00e1n dichas conductas, el que considerar\u00e1 las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicar\u00e1n. Este protocolo deber\u00e1 informarse al trabajador al momento de la suscripci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n
Respecto del empleador que cuenta con Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, deber\u00e1 actualizar este documento en el sentido de incorporar el protocolo de prevenci\u00f3n respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n al que se someter\u00e1n dichas conductas.<\/p>\n
La ley exige que los mencionados protocolos contengan a lo menos lo siguiente:<\/p>\n
a) La identificaci\u00f3n de los peligros y la evaluaci\u00f3n de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n
b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y correcci\u00f3n continua.<\/p>\n
c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, as\u00ed como de las medidas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n que deban adoptarse, con inclusi\u00f3n de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.<\/p>\n
d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.<\/p>\n
e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigaci\u00f3n de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deber\u00e1 contener mecanismos de prevenci\u00f3n, formaci\u00f3n, educaci\u00f3n y protecci\u00f3n destinados a resguardar la debida actuaci\u00f3n de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigaci\u00f3n en estos procedimientos.<\/p>\n
Dado el contenido de los protocolos, adem\u00e1s conllevar\u00e1 a modificar y redise\u00f1ar la Obligaci\u00f3n de Informar los riesgos laborales (ODI).<\/p>\n
Junto con la creaci\u00f3n de estos protocolos, se establece como otra obligaci\u00f3n del empleador informar semestralmente a todos los trabajadores, los canales que mantiene la empresa para la recepci\u00f3n de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, as\u00ed como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.<\/p>\n
b) Procedimientos de investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.<\/span><\/strong><\/p>\nLos procedimientos de investigaci\u00f3n deber\u00e1n sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n
La persona afectada deber\u00e1 hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, o a la respectiva Inspecci\u00f3n del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deber\u00e1 levantar un acta, la que ser\u00e1 firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deber\u00e1 entregarse a la persona denunciante.<\/p>\n
Recibida la denuncia, el empleador deber\u00e1 adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deber\u00e1 considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerar\u00e1n la separaci\u00f3n de los espacios f\u00edsicos, la redistribuci\u00f3n del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atenci\u00f3n psicol\u00f3gica temprana, a trav\u00e9s de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N\u00b016.744.<\/p>\n
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondr\u00e1 la realizaci\u00f3n de una investigaci\u00f3n interna de los hechos o, en el plazo de tres d\u00edas, remitir\u00e1 los antecedentes a la Inspecci\u00f3n del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigaci\u00f3n deber\u00e1 concluirse en el plazo de treinta d\u00edas. Si se opta por una investigaci\u00f3n interna, \u00e9sta deber\u00e1 constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y debe garantizar que ambas partes sean o\u00eddas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada, ser\u00e1 remitida junto a las conclusiones a la Inspecci\u00f3n del Trabajo respectiva, la cual tendr\u00e1 un plazo de treinta d\u00edas para pronunciarse sobre \u00e9sta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerar\u00e1n v\u00e1lidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.<\/p>\n
En conformidad al m\u00e9rito del informe de investigaci\u00f3n en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deber\u00e1 disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince d\u00edas contados desde la recepci\u00f3n del informe por parte de la Inspecci\u00f3n del Trabajo. Las medidas o sanciones adoptadas ser\u00e1n informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada.<\/p>\n
En el caso de que se aplique la sanci\u00f3n de t\u00e9rmino de relaci\u00f3n laboral por las causales de conductas de acoso sexual o conductas de acoso laboral, el trabajador despedido podr\u00e1 impugnar dicha decisi\u00f3n ante el tribunal competente. Para ello deber\u00e1 rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspecci\u00f3n del Trabajo que motivaron el despido.<\/p>\n
Si el procedimiento de investigaci\u00f3n es realizado ante la Inspecci\u00f3n del Trabajo, \u00e9sta solicitar\u00e1 al empleador la adopci\u00f3n de una o m\u00e1s medidas de resguardo de las se\u00f1aladas en el inciso anterior, en el plazo m\u00e1ximo de dos d\u00edas h\u00e1biles, las que se deber\u00e1n adoptar de manera inmediata, una vez que el empleador reciba la notificaci\u00f3n electr\u00f3nica a trav\u00e9s del medio de contacto que mantiene registrado en el portal de empleadores de MI DT.<\/p>\n
Finalmente, estos procedimientos de investigaci\u00f3n deber\u00e1n ajustare a las directrices que imparta en Ministerio del Trabajo, mediante un Reglamento que se deber\u00e1 dictar en el plazo de 6 meses y que tiene por objeto complementar esta nueva ley.<\/p>\n
<\/strong><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n
Resumen de los plazos<\/strong><\/h3>\nLa entidad empleadora podr\u00e1 derivar la investigaci\u00f3n a la Inspecci\u00f3n del Trabajo, a contar de la entrada en vigencia de la ley en un plazo de 3 d\u00edas corridos. Una vez finalizada la investigaci\u00f3n, las conclusiones deber\u00e1n siempre remitirse a la Inspecci\u00f3n del Trabajo respectiva. Esta entidad tendr\u00e1 el plazo de 30 d\u00edas para pronunciarse sobre esta. En caso de cumplirse dicho plazo y de no existir tal pronunciamiento, se considerar\u00e1n v\u00e1lidas las conclusiones del informe.<\/p>\n
Las investigaciones conducidas por la entidad empleadora, deber\u00e1n ser realizadas preferentemente por una persona que cuente con la formaci\u00f3n en materias de acoso, g\u00e9nero o derechos fundamentales.<\/p>\n
En el plazo de 15 d\u00edas de terminada la investigaci\u00f3n, las conclusiones deben ser informadas a las partes y deben adoptarse las medidas en el mismo plazo.\u00a0<\/p>\n
<\/strong><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n
Carga probatoria<\/strong><\/h3>\nEn los casos de despido por causales de acoso sexual o laboral, si el trabajador denunciado es desvinculado como consecuencia de las conclusiones de una investigaci\u00f3n, ser\u00e1 \u00e9ste quien deber\u00e1 en juicio desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspecci\u00f3n del Trabajo.<\/p>\n
<\/strong><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n
Vigencia diferida<\/strong><\/h3>\nDado que los protocolos de investigaci\u00f3n deber\u00e1n sujetarse a las directrices del Reglamento del Ministerio del Trabajo, el cual a\u00fan no se ha elaborado, la entrada en vigencia de esta ley se encuentra diferida para 6 meses, es decir, comienza a regir el d\u00eda el 1 de julio de 2024.<\/p>\n
En cuanto a los procedimientos de investigaci\u00f3n que se inicien antes de la fecha mencionada, se regir\u00e1n por las normas existentes a la fecha de su inicio y no por esta nueva ley.<\/p>\n
<\/p>\n
16 de enero de 2024.<\/strong><\/p>\n[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Diario Financiero
Por otra parte, la norma se\u00f1ala que la manifestaci\u00f3n del trato compatible con la dignidad de la persona y con la perspectiva de g\u00e9nero, implica la adopci\u00f3n de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminaci\u00f3n basada en motivos de g\u00e9nero.<\/p>\n
Si bien, la significaci\u00f3n de adoptar todas las medidas implica una obligaci\u00f3n de medios para el empleador, lo que quiere decir que se relaciona con una obligaci\u00f3n de hacer y de actuar de manera preventiva, sin asegurar un resultado, lo cierto que es al igual que en la obligaci\u00f3n de seguridad contenida en el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo, tendr\u00e1n un est\u00e1ndar de cumplimiento m\u00e1s elevado del contenido en el esp\u00edritu de la norma, exigi\u00e9ndose en la pr\u00e1ctica una obligaci\u00f3n de resultado para el empleador, lo que quiere decir, que si se presentan situaciones de discriminaci\u00f3n o relaciones laborales donde se presenten conductas de acoso o violencia, se estimar\u00e1 que el empleador no cumpli\u00f3 con su obligaci\u00f3n o su cumplimiento fue ineficaz.<\/p>\n
En cuanto a los nuevos conceptos o definiciones, se modifica lo que hasta ahora se entend\u00eda por acoso laboral y por acoso sexual, creando nuevas definiciones para ello, y se incorpora el concepto de violencia en el trabajo.<\/p>\n
Las nuevas definiciones son las siguientes:<\/p>\n
Acoso sexual:<\/strong><\/span> Se entender\u00e1 por tal, el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de car\u00e1cter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo.<\/p>\n Acoso laboral:<\/strong><\/span> Toda conducta que constituya agresi\u00f3n u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o m\u00e1s trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada<\/span>, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillaci\u00f3n, o bien que amenace o perjudique su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo.<\/p>\n La definici\u00f3n antigua, exig\u00eda que hubiese una reiteraci\u00f3n de actos, mientras que la nueva definici\u00f3n considera como configurado el acoso laboral con una sola manifestaci\u00f3n o conducta.<\/span><\/p>\n Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relaci\u00f3n laboral:<\/span><\/strong> Se entender\u00e1 por tal, aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasi\u00f3n de la prestaci\u00f3n de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n a) Protocolo de prevenci\u00f3n respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.<\/strong><\/span><\/p>\n Para las empresas que atendido el n\u00famero de trabajadores no est\u00e1n obligadas a mantener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, (menos a 10 trabajadores) desde ahora estar\u00e1n obligadas crear y comunicar un protocolo de prevenci\u00f3n respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, como tambi\u00e9n el procedimiento de investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n al que se someter\u00e1n dichas conductas, el que considerar\u00e1 las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicar\u00e1n. Este protocolo deber\u00e1 informarse al trabajador al momento de la suscripci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n Respecto del empleador que cuenta con Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, deber\u00e1 actualizar este documento en el sentido de incorporar el protocolo de prevenci\u00f3n respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n al que se someter\u00e1n dichas conductas.<\/p>\n La ley exige que los mencionados protocolos contengan a lo menos lo siguiente:<\/p>\n a) La identificaci\u00f3n de los peligros y la evaluaci\u00f3n de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y correcci\u00f3n continua.<\/p>\n c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, as\u00ed como de las medidas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n que deban adoptarse, con inclusi\u00f3n de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.<\/p>\n d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.<\/p>\n e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigaci\u00f3n de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deber\u00e1 contener mecanismos de prevenci\u00f3n, formaci\u00f3n, educaci\u00f3n y protecci\u00f3n destinados a resguardar la debida actuaci\u00f3n de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigaci\u00f3n en estos procedimientos.<\/p>\n Dado el contenido de los protocolos, adem\u00e1s conllevar\u00e1 a modificar y redise\u00f1ar la Obligaci\u00f3n de Informar los riesgos laborales (ODI).<\/p>\n Junto con la creaci\u00f3n de estos protocolos, se establece como otra obligaci\u00f3n del empleador informar semestralmente a todos los trabajadores, los canales que mantiene la empresa para la recepci\u00f3n de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, as\u00ed como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.<\/p>\n b) Procedimientos de investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.<\/span><\/strong><\/p>\n Los procedimientos de investigaci\u00f3n deber\u00e1n sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n La persona afectada deber\u00e1 hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, o a la respectiva Inspecci\u00f3n del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deber\u00e1 levantar un acta, la que ser\u00e1 firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deber\u00e1 entregarse a la persona denunciante.<\/p>\n Recibida la denuncia, el empleador deber\u00e1 adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deber\u00e1 considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerar\u00e1n la separaci\u00f3n de los espacios f\u00edsicos, la redistribuci\u00f3n del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atenci\u00f3n psicol\u00f3gica temprana, a trav\u00e9s de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N\u00b016.744.<\/p>\n Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondr\u00e1 la realizaci\u00f3n de una investigaci\u00f3n interna de los hechos o, en el plazo de tres d\u00edas, remitir\u00e1 los antecedentes a la Inspecci\u00f3n del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigaci\u00f3n deber\u00e1 concluirse en el plazo de treinta d\u00edas. Si se opta por una investigaci\u00f3n interna, \u00e9sta deber\u00e1 constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y debe garantizar que ambas partes sean o\u00eddas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada, ser\u00e1 remitida junto a las conclusiones a la Inspecci\u00f3n del Trabajo respectiva, la cual tendr\u00e1 un plazo de treinta d\u00edas para pronunciarse sobre \u00e9sta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerar\u00e1n v\u00e1lidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.<\/p>\n En conformidad al m\u00e9rito del informe de investigaci\u00f3n en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deber\u00e1 disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince d\u00edas contados desde la recepci\u00f3n del informe por parte de la Inspecci\u00f3n del Trabajo. Las medidas o sanciones adoptadas ser\u00e1n informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada.<\/p>\n En el caso de que se aplique la sanci\u00f3n de t\u00e9rmino de relaci\u00f3n laboral por las causales de conductas de acoso sexual o conductas de acoso laboral, el trabajador despedido podr\u00e1 impugnar dicha decisi\u00f3n ante el tribunal competente. Para ello deber\u00e1 rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspecci\u00f3n del Trabajo que motivaron el despido.<\/p>\n Si el procedimiento de investigaci\u00f3n es realizado ante la Inspecci\u00f3n del Trabajo, \u00e9sta solicitar\u00e1 al empleador la adopci\u00f3n de una o m\u00e1s medidas de resguardo de las se\u00f1aladas en el inciso anterior, en el plazo m\u00e1ximo de dos d\u00edas h\u00e1biles, las que se deber\u00e1n adoptar de manera inmediata, una vez que el empleador reciba la notificaci\u00f3n electr\u00f3nica a trav\u00e9s del medio de contacto que mantiene registrado en el portal de empleadores de MI DT.<\/p>\n Finalmente, estos procedimientos de investigaci\u00f3n deber\u00e1n ajustare a las directrices que imparta en Ministerio del Trabajo, mediante un Reglamento que se deber\u00e1 dictar en el plazo de 6 meses y que tiene por objeto complementar esta nueva ley.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n La entidad empleadora podr\u00e1 derivar la investigaci\u00f3n a la Inspecci\u00f3n del Trabajo, a contar de la entrada en vigencia de la ley en un plazo de 3 d\u00edas corridos. Una vez finalizada la investigaci\u00f3n, las conclusiones deber\u00e1n siempre remitirse a la Inspecci\u00f3n del Trabajo respectiva. Esta entidad tendr\u00e1 el plazo de 30 d\u00edas para pronunciarse sobre esta. En caso de cumplirse dicho plazo y de no existir tal pronunciamiento, se considerar\u00e1n v\u00e1lidas las conclusiones del informe.<\/p>\n Las investigaciones conducidas por la entidad empleadora, deber\u00e1n ser realizadas preferentemente por una persona que cuente con la formaci\u00f3n en materias de acoso, g\u00e9nero o derechos fundamentales.<\/p>\n En el plazo de 15 d\u00edas de terminada la investigaci\u00f3n, las conclusiones deben ser informadas a las partes y deben adoptarse las medidas en el mismo plazo.\u00a0<\/p>\n <\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n En los casos de despido por causales de acoso sexual o laboral, si el trabajador denunciado es desvinculado como consecuencia de las conclusiones de una investigaci\u00f3n, ser\u00e1 \u00e9ste quien deber\u00e1 en juicio desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspecci\u00f3n del Trabajo.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=\u00bb4.27.4″ _module_preset=\u00bbdefault\u00bb text_font_size=\u00bb18px\u00bb text_line_height=\u00bb25px\u00bb header_2_text_color=\u00bb#3A4853″ header_2_font_size=\u00bb32px\u00bb header_2_line_height=\u00bb40px\u00bb custom_css_free_form=\u00bbselector h3 { margin: 25px 0 15px 0; }\u00bb global_colors_info=\u00bb{}\u00bb]<\/p>\n Dado que los protocolos de investigaci\u00f3n deber\u00e1n sujetarse a las directrices del Reglamento del Ministerio del Trabajo, el cual a\u00fan no se ha elaborado, la entrada en vigencia de esta ley se encuentra diferida para 6 meses, es decir, comienza a regir el d\u00eda el 1 de julio de 2024.<\/p>\n En cuanto a los procedimientos de investigaci\u00f3n que se inicien antes de la fecha mencionada, se regir\u00e1n por las normas existentes a la fecha de su inicio y no por esta nueva ley.<\/p>\n <\/p>\n 16 de enero de 2024.<\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Diario FinancieroNuevos protocolos y procedimientos<\/strong><\/h3>\n
Resumen de los plazos<\/strong><\/h3>\n
Carga probatoria<\/strong><\/h3>\n
Vigencia diferida<\/strong><\/h3>\n